Если персонал компании – это ее главная ценность, почему тогда HR не может быть важным звеном безопасности бизнеса?

Увольнение сотрудника за дисциплинарный проступок или даже преступление (например, воровство) как правило ложится на плечи HR. Если же компания стремиться к развитию корпоративной культуры «добросовестности», «прозрачности» и «честности» как же ее эффективно построить без учета процессов найма? Более того, ряд исследований утверждает, что на 80% держателями и проводниками корпоративной культуры в компаниях являются именно HR подразделения. И именно корпоративной культуре антикоррупционные практики и комплаенс уделяют центральное внимание. Например, по ряду оценок, потери от несовершенства системы кадровой безопасности составляют от 6 до 9% прибыли компании, а корпоративное мошенничество может «поглощать» до 5% от маржинального дохода, а в ряде случаев и больше.

Это означает, что роль HR специалистов и их взаимодействие с другими функциями в области корпоративной безопасности и управления рисками крайне важна. Невозможно эффективно управлять конфликтом интересов (традиционное направление комплаенса и безопасности) не интегрировав с бизнес-процессами найма и продвижения. Как создать у сотрудников устойчивое знание о добросовестных практиках, не проведя качественного обучения (опять же процесс HR). В конце концов, именно HR подбирают кандидатов, которые бы органически бы приняли ценности компании, в т.ч. такие элементы как «нулевая терпимость к коррупции» или «нечестный» и «непрозрачный» стиль принятия решений.

А как же встроить в ДНК корпоративной культуры неприятия «взяточничества» и «воровства»? Безусловно это командная работа различных функций, где HR должно отводиться если не первая, то одна из лидирующих ролей.

В то же время HR не сможет эффективно разрешать дилеммы конфликта интересов не понимая, что это такое, не сможет обеспечить эффективное продвижение и коммуникацию принципов бизнес-этики не зная «с чем это едят».

С другой стороны безопасность, внутренний аудит и комплаенс не смогут эффективно развернуть свои инструменты и практики без учета специфики корпоративной культуры. Например, согласно мнению Harvard Business Review было выявлено восемь различных стилей, влияющих на культуру компании исходя из моделей взаимодействия между людьми (от независимости до взаимозависимости) и их реакцией на изменения (от гибкости до стабильности). Но важно не только это, а то, что в компании должно быть четкое осознание какие стили культуры должны развиваться для достижения конкретных стратегических бизнес-целей! Вот она прямая связь с конкретными задачами бизнес-плана!

Если компания планирует снижать издержки за счет сокращения рисков коррупции и воровства или усилить потенциал устойчивого развития – это означает не только конкретные мероприятия (контрольные, коррекции бизнес-процессов), но и контекст корпоративной культуры, в котором такие инициативы должны быть реализованы.

Например, развитие т.н. культуры «нулевой терпимости» к коррупции или воровству невозможно построить не используя четыре признака культуры (по версии Harvard Business Review), а именно: единство, всеохватность, устойчивость и имлицитность. Судите сами. Развитие четких правил и стандартов, бизнес-процессов и инструментов обеспечит вам формирование устойчивых моделей поведения, распространённых на всех без исключения. А, например, кодекс этического поведения (иногда еще его называют кодексом бизнес-этики) сыграет свою роль не просто в формировании групповых норма и ожиданий (т.н. неписанные правила) среди коллектива, но и создадут интуитивное понимание для персонала как вести себя соответствующим образом, даже если нет прямых указаний (иплицитность). Вот почему, HR может сыграть важнейшую роль обеспечив поддержку практикам безопасности и изменениям, которые эти практики привнесут в компанию.

Подобные подходы невозможны без тесного сотрудничества HR и контрольных функций (безопасность, внутренний аудит, комплаенс). В современном бизнесе многие процессы становятся кросс-функциональными. Очевидно, что кадровая безопасность — это не только служба безопасности (хотя она может быть собственником этого процесса), как и бизнес-процесс найма или продвижения не может существовать в «вакууме» HR подразделения. Усиление HR методик оценки персонала инструментами безопасности позволит не только уже на этапе входа в компанию выявить потенциальные угрозы (например, конфликт интересов или аффилированность с деловыми партнерами), но и создать фундамент для формирования критической массы «амбасадоров» (послов, проводников или чемпионов) добросовестной культуры, которая имеет стратегическое значение. Фактически многие компании сейчас уже или внедрили такие подходы или проводят очередной раунд трансформации для достижения наилучшей эффективности.

Мы не говорим о том, что в ряде случаев вход HR в другие процессы на самой ранней стадии также может оказаться крайне целесообразным. Например, еще на этапе служебного расследования или подсчета убытков от нанесенного ущерба. В ряде случаев мнение HR о признаках конфликта интересов также может оказаться крайне полезным. Как и планирование внутренних коммуникаций среди сотрудников в целях донести основной смысл «горячей линии» (линии доверия) и сделать ее действительно работающим инструментом. Безусловно безопасность и комплаенс способны это сделать, но пренебречь профессиональными компетенциями HR было бы опрометчиво и не разумно.

Но о чем это говорит? Это говорит о том, что и HR надо пройти свой путь, чтоб завоевать профессиональное доверие среди «безопасников», ревизоров, внутренних аудиторов. А это невозможно без погружения в специфические практики и инструменты корпоративной безопасности, в методы управления рисками и кризисными ситуациями.

Безусловно нет одного «универсального» рецепта для всех компаний. Все компании уникальны не только своим бизнесом, но и организационной структурой, набором компетенций и «исторических» практик. Тем не менее тренд очевиден – для HR расширяются возможности внести свой вклад в стратегическую устойчивость компании и безопасность бизнеса.

Елена Жданович, директор по персоналу Галерея вкуса
Михаил Черников, Ассоциация безопасности бизнеса и комплаенса